Вне всякой компетенции

Что важнее опыта в работе

Помните типичную сцену из какого-нибудь зарубежного фильма, где, например, героине не хватает опыта для получения новой должности и в качестве последнего аргумента она отчаянно говорит что-то вроде: «Но зато я так сильно хотела надеть к вам на собеседование этот шикарный костюм, что похудела на 12 килограммов!» Упорство должным образом оценивается, и новую должность героиня получает. А нам остаётся гадать, чем руководствуются западные кадровики при приёме на работу сотрудников.

- Компетентностный подход - новое модное течение в российском HR-менеджменте, хотя за рубежом он активно применяется ещё с 70-х годов прошлого века, - говорит Елена Супрун, HR-менеджер крупной красноярской компании. - К нам он пришёл вместе с появлением переводов книг и статей его основателей Лайла и Сайн Спенсеров. О чём идёт речь? Традиционно для оценки претендентов на должности использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому употреблялись всеми компаниями и организациями. Но когда в США начались поиски путей значительного повышения производительности, то эксперты исследовали особенности работы самых успешных сотрудников разных фирм. Это позволило выявить определённые качества (компетенции), за счёт которых сотрудники-звезды достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня.

По словам Елены Супрун, вернувшейся с московского семинара по компетентностному подходу, его суть заключается в том, что под каждую должность разрабатывается определённая модель качеств и характеристик, знаний и умений и даже стратегии поведения, которыми должен обладать человек, чтобы быть успешным именно в этой должности. А потом проводится оценка специалиста на наличие у него этих характеристик и умений. Причём по трём уровням: базовые, функциональные и ролевые компетенции. Базовые - это обязательные требования к сотрудникам, применимые к любой должности в организации, они устанавливались руководителями высшего уровня (например, преданность бизнесу, работа в команде, порядочность). Функциональные - это выполняемые на рабочем месте функции и действия, они подробно описываются в квалификационных справочниках. Ролевые компетенции - это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Они обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности компании: сферой бизнеса, стилем управления и особенностями корпоративной культуры, в которой отображаются все нюансы жизни организации. После тройного теста оказывается, что соискатель, прекрасно отвечающий на вопросы анкеты, с многолетним опытом работы, не справляется с моделированием выхода из проблемной ситуации. И, наоборот, неопытный новичок демонстрирует эффективные действия в нестандартных условиях, что идеально подходит для новой должности. Компетентностный подход приобретает всё большую популярность при отборе кандидатов на вакантные должности.

- Возникает вопрос: чем данный подход лучше традиционного? - продолжает Елена Супрун. - Смотрите сами, как у нас обычно происходит отбор кандидатов на вакантную должность? Прежде всего HR-менеджеры или сам работодатель смотрят диплом и опыт работы. Описание личных качеств, увлечений и внерабочих достижений учитывают лишь формально. Хотя уже доказано, что наличие профильного образования в большинстве случаев не прогнозирует, что человек будет успешен на предлагаемом ему участке работы. И опыт работы не всегда помогает выбрать лучшего из претендентов. Но всегда ли отсутствие этого опыта означает то, что он будет плохим работником на новом месте? Нет, если его компетенции совпадают с требуемыми. Если у человека есть подходящие умения и качества, например способность к обучению, то остальному он быстро научится. И никакой красный диплом не поможет добиться успеха безынициативному человеку на той должности, где требуется умение быстро принимать решения и брать на себя ответственность.

Ведущий семинаров по компетентностному подходу Александр Лебедев, заведующий кафедрой «Прикладная психология» финансового университета при Правительстве РФ, проблему нового метода видит в том, что для каждой организации должна разрабатываться своя модель компетенций. Вряд ли российские работодатели захотят заниматься ещё и этим, если у некоторых даже должностные инструкции отсутствуют. Но и подход, когда основное внимание при найме уделяется диплому и трудовой книжке, уходит в прошлое. Значит, новый метод будет постепенно внедряться на рынок труда.

- Компетентностные модели создаются под конкретные должности конкретных организаций, - продолжает Елена Супрун. - Возьмём, к примеру, уровень топ-менеджера. Безусловно, в общем для него важны умение планировать и анализировать, правильное использование информации, работа в команде, навык руководства отношениями, ориентация на достижение результата, управление конфликтами и др. Но набор его компетенций зависит и от базовых ценностей, которые исповедует организация. Так, не будет эффективным на своём месте топ-менеджер с такими характеристиками, как инициативность или лидерство в командно-административной системе.

Говорит HR-менеджер и о трудностях применения моделей компетенций в российской действительности. Для оценки специалистов нужны не просто профессионалы с высшим психологическим образованием, но и специально обученные этой методике. Не каждая фирма может позволить себе держать в штате подобных сотрудников или платить деньги за их услуги. К тому же подбор сотрудников по компетенциям - довольно трудоёмкая задача. Оценка, как правило, проводится в течение целого дня, потом ещё нужен день для обработки результатов. Не всегда затраченные усилия оправдываются полученным результатом.

Зато те немногие российские компании, которые набирают работников, оценивая их в рамках новой системы, уже успели подсчитать, сколько прибыли приносит чётко просчитанная компетенция каждого сотрудника.