Как отстоять свои права при сокращении

«На планерке в понедельник босс сообщил нам о тяжёлых временах, необходимости оптимизировать расходы фирмы и предложил всем специалистам нашего отдела в добровольно-принудительном порядке оформить увольнение по собственному желанию», - десятки подобных сообщений, похожих друг на друга как две капли воды, можно прочитать на многочисленных интернет-форумах.

Сокращение служащего с точным соблюдением норм трудового права - довольно сложная и, главное, накладная для предприятия процедура. Статья 180 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме под подпись уведомить подчинённого о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца. Устные предупреждения, а также извещения по телефону или посредством электронной почты законом не допускаются. По желанию специалиста и с его письменного согласия трудовой договор может быть расторгнут немедленно, до истечения двухмесячного срока, однако наниматель в этом случае обязан выдать сокращённому служащему компенсацию в размере среднего заработка за два месяца.

Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении сотрудник получает выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Более того, уже после расторжения договора работник вправе требовать от бывшего нанимателя зарплату на протяжении трех месяцев при условии, что в двухнедельный срок после сокращения он встал на учёт в службе занятости, но не смог найти подходящую вакансию.

Кроме общих правовых норм, защищающих всех без исключения служащих от произвола нанимателя, в Трудовом кодексе предусмотрены особые льготы для отдельных категорий лиц. Согласно ст. 261 ТК РФ запрещается увольнять по сокращению штата беременных, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, самостоятельно воспитывающих ребёнка, не достигшего 14 лет. Фактически такие сотрудники являются неприкосновенными - расторгнуть с ними контракт можно только при ликвидации компании. Но данные нормы распространяются только на штатных сотрудников. Принятые по срочным договорам такой «охранной грамоты» не имеют.

При выборе, кого сокращать, Трудовой кодекс обязывает работодателя ориентироваться прежде всего на квалификацию сотрудников. Если квалификация у всех одинаковая, то преимущество имеют: семейные служащие с двумя и более нетрудоспособными иждивенцами, единственные кормильцы в семье, лица, получившие увечье или профессиональное заболевание за время работы в данной организации. Если, скажем, единственным членом вашей семьи является находящаяся в декретном отпуске супруга и из всех специалистов отдела начальство решило уволить именно вас - смело обращайтесь в Государственную инспекцию труда и в суд, закон будет на вашей стороне.

Но прежде чем привлекать государство в лице Гострудинспекции, прокуратуры и суда, попробуйте полюбовно договориться с бывшим нанимателем. Во время беседы с кадровиком или шефом сошлитесь на статьи Трудового кодекса РФ, гарантирующие защиту ваших прав. Не исключено, что в ходе беседы вам придется провести небольшой юридический ликбез: руководство маленьких фирм зачастую плохо представляет себе, сколь серьёзными санкциями чревато обращение с подчинёнными как с крепостными. Если факт неправомерного расторжения трудового контракта будет доказан, компания будет обязана восстановить вас в должности, выплатив жалованье за весь срок, прошедший с момента сокращения. Разумеется, вас никто не обязывает возвращаться в организацию, столь недостойно обошедшуюся с вами, но, согласитесь, денежная компенсация будет совсем нелишней.

Мытарства, связанные с бесконечным хождением по чиновным инстанциям, и неизбежная потеря времени - подобные обстоятельства способны отпугнуть от защиты своих попранных прав кого угодно. Именно на это и делают ставку работодатели, сознательно идущие на нарушение законодательства. Но нередко работникам удаётся отстоять свои права, поэтому, если договориться с работодателем не удастся, надо знать, как действовать дальше.

Первый шаг - подача заявления в Гострудинспекцию и прокуратуру. Согласно ст. 392 ТК РФ, у вас есть 30 дней с момента увольнения для обращения в компетентные органы. Если решение, принятое инспекторами, вас не устроит, перейдите к следующему этапу - составлению искового заявления в суд. Закон здесь также на стороне работника. Во-первых, даже в случае проигрыша дела он освобождается от оплаты судебных издержек (ст. 393 ТК РФ); во-вторых, за ним закреплена презумпция невиновности. Именно ответчику, то есть вашему бывшему нанимателю, вменяется в обязанность сбор доказательств, подтверждающих законность расторжения контракта. Справедливости ради стоит заметить, что до судебного разбирательства доходит лишь малая часть подобных споров: большинство компаний идут на попятную после проверки Гострудинспекции.

Нормы ТК РФ защищают в первую очередь интересы работника и ставят его при разрешении трудовых споров в гораздо более выгодное положение, нежели нанимателя. Но не стоит забывать о некоторых исключениях из правила. В частности, не стоит уповать на государственное правосудие тем, кто по старинке получает жалованье чёрным налом, в конверте: размеры выходного пособия, а также всех обязательных начислений, положенных сокращённому специалисту, рассчитываются только на основе белой зарплаты. Весьма непросто будет отстоять свои интересы тем, кто не оформлен в штат организации официально, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Хотя в законодательстве существует такое понятие, как устное трудовое соглашение, служащий сам должен будет доказать факт своей работы в данной компании. И, наконец, апеллировать к ТК РФ не вправе люди, которые осуществляли деятельность на основе гражданско-правового договора о срочном оказании услуг.

И, наконец, не считайте жалобы на работодателя и судебные разбирательства с ним признаком сутяжничества и склочности. Нежелание служащего смиренно и безропотно сносить откровенный произвол со стороны фирмы и его готовность защищать свои права - абсолютно нормальная мировая практика, залог цивилизованного и прозрачного кадрового рынка.